Цель: Директор по персоналу.
Специалист по разработки мотивационных программ   МВА и системы сбалансированных показателей   измерения  коэффициента эффективности работы сотрудников KPI.
   Хедхантер.
   Бизнес- тренер.
   Организационный консультант мотивационного менеджмента.     
 
Личные сведения:      Возраст 35 лет.
 
Семейное положение:      Замужем
Место проживания:     
Телефон:      050 4473451.
 
Образование:
1991-1995г.      Харьковский государственный педагогический университет им. Г.С.Сковороды
Специальность: Педагогика и психология
1994-1998г.      Харьковский государственный университет им. Каразина
Специальность: Практическая психология
1998-2003г.      Харьковский государственный педагогический университет им. Г.С. Сковороды
Специальность: Правоведение
2006 -2007 год      Программа мероприятия  «HRM-HRD [Human Resources      Мanagement – Human Resources Development]. Программа обучения управлению человеческими ресурсами по международным стандартам профессионального образования. Совместный проект Школы HRM [Киев, Украина] и Университета  То Св.Томаса [Миннесота, США]. маса»
 2007 год МГУ. Ломоносова.
 г.Москва.    МВА .      Целевое Управление мотивацией  (GOAL).Школа   Литягина.     
Авторские статьи:      Журнал Дистрибуция и Логистика №4,5.
      Журнал Обучение персонала №10-11.
 
Опыт работы :       10.02.08 по настоящее время:
  Должность:           Директор по персоналу
  г.Киев:      Консалтинговая компания
           
      В подчинении : 10 человек.     
     
         
       Зоны профессиональных компетенций:
      Делегирование  на себя управление системой персонала до конечного  результата организации системы управления персоналом под ключ.
      Обучение и организация бизнес-процесса управление персоналом, подбор, обучение  и передача в управление под ключ.
      Построение системы управления персоналом с последующей передачей управления штатному сотруднику компании.
      Антикризисное перераспределение персонала
      Подбор специалистов и управленцев.

Кадровый консалтинг;
Оптимизация организационной структуры;
Обучение и аттестация персонала;
Диагностика и построение систем в области
управления персоналом;
Постановка системы управления качеством обслуживания;
Разработка регламентирующих документов;
Создание заинтересованной профессиональной команды;
Управленческий консалтинг.
аудит системы управления компанией на предмет выявления «размытостей» зон управленческой ответственности менеджеров за достижение их бизнес - целей с последующим формированием рекомендаций по установке системы SMART - целей и показателей их достижимости;
разработка системы сбалансированых показателей (ССП, KPI, BSC) на основе дерева целей развития компании с выделением и детализацией пирамиды финансово - экономических показателей по центрам управленческой ответственности  адаптированная по показателю EVA);
 
описание и реинжиниринг бизнес - процессов  (процессный подход к управлению) в соответствии с выделенными цепочками создания ценности для внутренних потребителей и клиентов компании;
 
разработка ТЗ и сопровождение внедрения автоматизированной системы управленческого учета и управленческого документооборота компании на основе выделения, композиции и описания системы взаимосвязанных управленческих и технологических (операционных) бизнес - процессов;
разработка системы мотивации (премирования) персонала по принципу достижения их индивидуальных бизнес - целей деятельности (Management by Objectives, MBO) в соответствии с оптимизированной пирамидой менеджмента компании;
 
проведение по заказам компаний обучающих семинаров и тренингов по практической реализации процессного подхода к управлению;
индивидуальные управленческие консультации и обучение руководителей и ТОП - менеджеров по вопросам постановки и внедрения процессного менеджмента с учетом специфики деятельности предприятия (специфики должности);
разработка и оптимизация структуры  управляющей  компании холдингов и корпораций;
организация и методическое обеспечение деятельности отделов (департаментов) организационного развития предприятия.

        Моделирование компетенций и показателей эффективости
        Центр Оценки персонала (Assessment Centre)
        Центр Развития персонала (Development Centre)
        Построение систем нематериальной мотивации
        Целевые обзоры заработных плат
        HR тренинги 
        Планирование обучения и карьерного развития
        Планирование кадрового резерва
        Аудит кадровой службы и кадрового делопроизводства
     
 
КОМПЛЕКСНЫЙ АУДИТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (СУП)

Определение на СООТВЕТСТВИЕ системы управления персоналом бизнес-целям компании. Способствует ли система достижению целей?
Определение  ОПТИМАЛЬНОСТИ работы системы. Не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей?
ОЦЕНКА  эффективности исполнения функций управления персоналом и работы отдельных исполнителей.

.
ОСНОВНЫЕ БЛОКИ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
I. ОБЩИЙ АУДИТ КАДРОВОГО СОСТАВА

Анализ структуры и численности управленческого, исполнительного и обеспечивающего персонала. Выявление пропорций между управленческим персоналом и специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом, проверка соответствия их сложившимся в отрасли нормативам. Это позволяет увидеть наличие «перекосов» в сложившейся системе управления персоналом.
Анализ профессионального, социально-демографического и должностного состава сотрудников.
Изучение степени удовлетворенности трудом, социально-психологического климата в коллективе.
Анализ текучести кадров и ее основных причин. Динамика приема на работу, должностного роста, увольнения.

Оценка потребности в персонале, укомплектованность кадрового состава по уровням
II. АУДИТ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Оценка соответствия Службы управления персоналом целям и задачам организации:

Анализ и оценка организационной и функциональной структуры Службы управления персоналом:

определение текущих задач управления персоналом, оценка эффективности и качества их решения;
анализ структуры, состава и функциональной нагрузки работников Службы управления персоналом;
оценка степени вовлечения менеджеров компании в выполнение основных задач по управлению персоналом.


Оценка регламентации деятельности Службы управления персоналом, распределения ответственности и полномочий.
Оценка квалификационного уровня работников Службы управления персоналом.
Анализ и оценка выполнения процедур по основным направлениям управления человеческими ресурсами:

Кадровое планирование.
Поиск, отбор и найм персонала.
Адаптация новых работников.
Оценка и аттестация персонала.
Обучение, развитие и ротация персонала.
Формирование и развитие кадрового резерва.
Стимулирование и мотивация персонала.
Формирование и развитие корпоративной культуры.
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникаций.



Последовательность и структура анализа основных процедур строится в соответствии с логикой построения системы управления персоналом в компании и приоритетами в области управления персоналом.
III. АУДИТ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ

Анализ и оценка эффективности сложившейся системы оплаты труда и социальных льгот.
Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда .
Разработка предложений по оптимизации и регламентации системы социальных льгот.

ЭТАПЫ РАБОТ:

Сбор информации. Получение достоверной информации о предприятии, достаточной для проведения описания и анализа системы оплаты труда и социальных льгот.
Анализ системы оплаты труда и социальных льгот. Оценивается состояние существующей системы оплаты труда и социальных льгот, и определяются основные проблемы в области организации оплаты труда.
Оценка эффективности системы оплаты труда и социальных льгот. На данном этапе аккумулируются результаты анализа, полученные на предыдущих этапах, и формируются выводы об эффективности сложившейся на предприятии системы оплаты труда и социальных льгот в следующих разрезах:

оценка уровня регламентации ;
оценка эффективности управления расходами на оплату труда и социальные льготы;
оценка целесообразности применяемых методов оплаты труда;
оценка сбалансированности структуры вознаграждения;
оценка стимулирующего потенциала  и др.



В завершение делается общая оценка по показателям, характеризующим эффективность СОТ в целом: целесообразность, управляемость и гибкость.

Разработка предложений по оптимизации системы оплаты труда и социальных льгот.

формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений;
для выбора оптимального решения совместно с Заказчиком определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например:
процент экономии ФОТ;
изменение доли ФОТ в структуре издержек предприятия;
процент повышения средней заработной платы (в том числе по категориям персонала);
изменение структуры заработной платы (тарифной и переменной части);
процент увеличения/сокращения доли социальных льгот и гарантий в структуре вознаграждения и т.п.
регламентация процесса предоставления социальных льгот



Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.
РЕЗУЛЬТАТ:
Отчет с предложениями по оптимизации системы оплаты труда и социальных льгот.
IV. АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА


Оценка соответствия потенциала административно-управленческого персонала реализации стратегических и тактических целей компании.
Оценка соответствия квалификации работников и уровня развития их профессиональных компетенций выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций должности.
Оценка структуры неформальных отношений в коллективе, выявление неформальных лидеров.
Оценка социально-психологического климата.

ЭТАПЫ РАБОТЫ:

Анализ работ и составление моделей компетенций по каждой рассматриваемой позиции. Проводится уточнение и описание технических, управленческих и личностных качеств, которые необходимы человеку, занимающему данную должность.
Разработка программы и технологии оценки персонала. Определение методов оценки, подбор методик, тестов и вопросов для интервью, которые позволят выявить исследуемые качества с максимальной полнотой. Составление детального плана проведения оценочных мероприятий.
Проведение оценочных мероприятий. Оценка участников.
Описание результатов. Создание актуальной модели компетенций и плана развития для каждого участника. Предоставление отчета и презентация результатов.
Обратная связь и краткая беседа с участниками.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

Индивидуальный Ассесмент (Оценка) работников:


Диагностическое интервью по компетенциям. В ходе интервью обсуждаются ситуации из прошлого работника или моделируются новые ситуации, в которых проявляются определенные компетенции оцениваемого.
Компьютерные и бланковые тестовые методики
Проективные методики, анализ почерка и речевых характеристик.
Определение социотипа человека, что необходимо для прогноза совместимости с другими сотрудниками.

Пакет методик в каждом случае подбирается индивидуально по ходу обсуждения и проведения оценки.

Результаты:


Подробная характеристика работника по компетенциям, с указанием его сильных и слабых сторон.
Рекомендации по управлению и развитию работника.


Оценка работников методом «Ассесмент центра» (Assessment center)


 

 

Ассесмент центр





      Оценка персонала по методу "Диагностика 360 градусов" .
      Оценка социально-психологического климата в коллективе:
V. АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Правовая экспертиза кадровых документов компании, анализ текстов документов на соответствие требованиям трудового законодательства.
Оценка правильности оформления кадровой документации и ведения кадрового документооборота.
Оценка рисков наложения санкций при проведении проверок, а также в случае возникновения трудовых споров.